VDSzSz

Döntött az EU Bírósága: Az utazási idő is a munkaidő része


Pihenőidőnek csupán az az időszak minősül, amit a munkavállaló maga oszt be belátása szerint és azzal teljes mértékben maga is rendelkezik. Ennek tükrében a bíróság megállapította, hogy nem szabadidő a munkavállalók utazási ideje, amennyiben állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel nem rendelkeznek. Az utazás ugyanis az ő esetükben a munkafolyamat szerves része, az alatt utasíthatóak, a célállomásuk pedig bármikor megváltoztatható. Dr. Kéri Ádám, a kiváló, nemzetközileg is elismert jogi szakértő értékes elemzését változtatás nélkül közöljük.

Spanyol bíróság kért előzetes döntést

2015. szeptember 10. napján a Luxemburgi Bíróság (EU) egy munkajogi tárgyú előzetes kérdésben döntött. A spanyol National High Court of Spain bíróság azzal az előzetes kérdéssel kereste ugyanis meg az Európai Unió Bíróságát, hogy állandó vagy szokásos munkavégzési hely hiányában munkaidőnek minősül-e az utazási idő a munkaidő szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv alapján. A tényállás szerint a Tyco elnevezésű vagyonvédelmi cég alkalmazottait úgy foglalkoztatta, hogy azoknak nem volt állandó vagy szokásos munkavégzési helyük, hanem azok a munkájukat otthonról, ingázva látták el.

Ez a gyakorlatban úgy valósult meg, hogy a műszaki szakemberek minden nap kaptak egy listát a következő napi teendőkről, ami magánszemélyek, ipari, illetve kereskedelmi létesítmények felkeresése volt. A munkanap folyamán a központtal céges telefonon keresztül tartották a kapcsolatot és a cég járművével is közlekedtek. Az utazási idő esetükben a napi több órát is elérhette. Miután az utolsó napi munkával végeztek, hazamehettek, feltéve, hogy egyéb utasítást nem kaptak. A munkáltató álláspontja szerint a munkaidőnek az az időtartam tekinthető csupán, amit a munkavállalók az első ügyfélhez történő kiérkezés és az utolsó ügyfélnél történő munkavégzés befejezése között munkával töltenek. A kezdeti oda majd pedig a hazautazás ugyanis nem a munkáltató érdekében végzett tevékenység, hanem már pihenőidő. A Bíróság azonban ezzel nem értett egyet.

Szigorúan számon kéri az EU Bírósága a munkaidő szabályszerű számítását

A Luxemburgi Bíróság az ügy vizsgálata során a munkaidő szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv rendelkezéseit értelmezte. Ennek során kiemelte, hogy „A munkavállalók munkahelyi biztonságának, higiénéjének és egészségének javítása olyan cél, amely nem rendelhető alá pusztán gazdasági megfontolásoknak. Az Európai Unió szintjén történő harmonizációnak a munkaidő-szervezés területén az a célja, hogy biztosítsa a munkavállalók biztonságának és egészségének jobb védelmét azáltal, hogy ez utóbbiaknak minimális – különösen napi és heti – pihenőidőt, valamint megfelelő szüneteket biztosít, illetve a heti munkaidő átlagos tartamára 48 órás felső határt állapít meg, amely kifejezetten magában foglalja a túlórát is (lásd: BECTU-ítélet, C-173/99, EU:C:2001:356, 37. és 38. pont; Jaeger-ítélet, C-151/02, EU:C:2003:437, 46. pont, valamint Grigore-végzés, C-258/10, EU:C:2011:122, 40. pont).

Az alapelvek értelmezését követően a Bíróság elhatárolta a munka- és pihenőidő fogalmait, melyet a tagállamok az irányelvvel összhangban kötelesek értelmezni. Munkaidő az az időtartam, amely alatt a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően. Kiemelte, hogy a pihenőidőn a munkaidő fogalom ellentétét kell érteni, tekintve, hogy e két fogalom kölcsönösen kizárja egymást (Jaeger-ítélet, C-151/02, EU:C:2003:437, 48. pont; Dellas és társai ítélet, C-14/04, EU:C:2005:728, 42. pont, valamint Vorel-végzés, C-437/05, EU:C:2007:23, 24. pont; Grigore-végzés, C-258/10, EU:C:2011:122, 42. pont).

Pihenőidőnek tehát csupán az az időszak minősül, amit a munkavállaló maga oszt be belátása szerint és azzal teljes mértékben maga is rendelkezik (Simap-ítélet, C-303/98, EU:C:2000:528, 50. pont). Ennek tükrében a bíróság megállapította, hogy nem szabadidő a munkavállalók utazási ideje, amennyiben állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel nem rendelkeznek. Az utazás ugyanis az ő esetükben a munkafolyamat szerves része, az alatt utasíthatóak, a célállomásuk pedig bármikor megváltoztatható. Rámutatott arra is, hogy az ezzel ellentétes értelmezés az irányelv céljával ellentétes, azaz nem a munkavállalók alapjogait biztosítja, hanem azt csorbítja.

Balkáni állapotokat teremt és jogsértő lehet a Munka törvénykönyve is

A Luxemburgi Bíróság döntése kifejezetten nagy jelentőségű, hiszen éppen azt a területet érinti, mely a legtöbb vitát generálja a kormányzat és a szakszervezetek, illetve a munkáltatók és a munkavállalók között. A 2012. július 1. napján hatályba lépett új Munka törvénykönyve ugyanis számos területen rontotta a munkavállalók, illetve a szakszervezetek pozícióit, valamint gyengítette a jogérvényesítési lehetőségeiket. Tette mindezt azért, hogy a jelentős adó és járulékteher alatt működő munkáltatóknak olyan segítséget nyújtson, mely az államnak nem kerül pénzbe (a munkavállalók pedig nem látják át). A hatályos szabályok alapján a munkáltató belátása szerint rendelhet el rendkívüli munkavégzést, a maximális heti munkaidő mértéke pedig a hazai szabályozásban az irányelvben rögzített heti 60 órát is meghaladhatja, hiszen az akár heti 72 óra (illetve napi 24 óra!) is lehet. Tovább rontja a helyzetet, hogy a heti 72 óra munkavégzés limitet is csupán a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni, azaz 72 óránál is hosszabb rendelkezésre állás is jogszerű Magyarországon.

Arra is rá kell mutatni, hogy az Mt. 86.§ (3) bekezdése alapján az utazási idő nem része a munkaidőnek, mely alól a törvény nem tesz kivételt. Emellett az új Munka törvénykönyve azt is lehetővé teszi, hogy a munkáltató az éves szabadságot órában tartsa nyilván, melynek következtében számos munkáltató saját jogértelmezése alapján a munkavállalók szabadságát arányosan csökkenti. Aki ugyanis például 24 órás munkarendben dolgozik, annak az éves szabadsága beosztása miatt naponként 3 nappal csökkenhet. Kérdés azonban az, hogy a 14 összefüggő nap szabadság, illetve a minimális 20 nap alapszabadság követelményei hogyan biztosíthatóak.

Végezetül munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállalónak un. kompenzáló pihenőidőt adjon pótlék helyett. Megteheti azonban azt, hogy azt a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, de legkésőbb a munkaidő-keret végéig vagy a következő munkaidőkeret végéig adja ki. A jogalkotó azonban annyira gáláns, hogy azt is megengedi a munkáltatók számára, hogy a kompenzáló pihenőidőt megállapodás alapján a következő naptári év végéig adhassák ki. A Luxemburgi Bíróság döntése ugyanakkor rávilágít arra, hogy a tagállamok nem értelmezhetik szabadon a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket, kötelesek betartani a védelmi minimumokat, valamint a tagállami szabályokat a munkavállalók egészségének és biztonságának figyelembe vételével kell értelmezniük.

Jogsértési eljárásokra számíthatunk

A készenléti jellegű munkakör vonatkozásában már jogsértési eljárás is folyik Magyarországgal szemben. Látható azonban, hogy más területek is szembe mennek az európai szabályozással, így a további jogsértési eljárások megindulása pusztán idő kérdése. Ezen túlmenően további problémákat is felvet a hatályos szabályozás. A Kúria álláspontja szerint például a jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályai is megváltoztatandóak, hiszen azok a munkáltatók vonatkozásában jogkövető magatartásra sem ösztönöznek. Az ILO pedig a munkaviszonnyal összefüggő kártérítés munkavállalókra kedvezőtlen szabályait kifogásolta a kezdetektől. Ennek ellenére sem a munkáltatói oldal, sem pedig a kormányzat nem tűnik kompromisszum késznek a szabályozás megváltoztatása kérdésében.

A Luxemburgi Bíróság döntése magyar nyelven itt érhető el.

A munkaidő irányelv magyar nyelven ezen a linken érhető el.

Magyarország a jogsértések országa

A munkaügyi ellenőrzésekre vonatkozó statisztikákból kiderül, hogy a munkáltatók jogkövetési aránya 20% alatt van. Ez azt jelenti, hogy 10 ellenőrzés alá vont munkáltatóból még 2 sem teljesíti maradéktalanul a foglalkoztatásra vonatkozó munkavédelmi jogszabályokat. Emellett gyakori az is, hogy még fokozottan rákkeltő anyagokkal dolgozó munkavállalók is 12 órás munkarendben dolgoznak, habár erre még a hazai jog sem adna lehetőséget. Egészségkárosító kockázat esetén ugyanis az Mt. 113.§(2) bekezdése alapján egyenlőtlen munkaidő-beosztás (munkaidő-keret) csupán a munkavállaló hozzájárulásával rendelhető el, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatóak be, valamint rendkívüli munkaidő és készenlét nem rendelhető el.

dr. Kéri Ádám
jogi szakértő